Pourquoi le Tech Lead vous écarte-t-il sans explication ?

Il y a une statistique qui devrait vous inquiéter : le développeur moyen essuie entre 32 et 200 refus avant de décrocher une offre formelle. Pas parce qu'il ne sait pas programmer. Mais parce que le marché tech ne récompense plus seulement ceux qui écrivent du code : il récompense ceux qui savent le montrer, le contextualiser et l'amplifier.

Gustavo Moreno le sait de première main. Il a fondé Comerzzia en 2018, une plateforme similaire à Shopify qui est passée de deux personnes à plus de 10 000 entreprises clientes, et depuis ce poste il a recruté des dizaines de profils techniques : frontend, backend, DevOps, UX, produit. Il a aussi été de l'autre côté : il a traversé des processus de recrutement dans des entreprises des États-Unis et d'Australie, en travaillant à distance avant même que le COVID ne le normalise.

Quelqu'un qui a vécu les deux côtés de la table a quelque chose de précieux à dire sur la raison pour laquelle tant de bons profils n'obtiennent pas d'opportunités. Voici ce qu'il a appris.

Le code n'est plus le goulot d'étranglement

Pendant des années, le principal problème des équipes technologiques était simple : il fallait plus de code qu'on ne pouvait en produire. Les développeurs étaient la ressource rare. Le temps d'ingénierie était la vraie limite.

Cela a changé.

Aujourd'hui, avec des outils comme Claude, Cursor et les nouveaux modèles de code, une seule personne peut faire en deux jours ce qui exigeait auparavant un sprint complet avec une équipe. Le travail qui demandait des semaines d'itération, des mois de planification et plusieurs profils coordonnés peut désormais être compressé radicalement. Gustavo l'a vécu lui-même : il a développé le MCP de Comerzzia en environ deux jours en utilisant Claude. Il y a quatre ans, cela aurait nécessité une équipe complète et plusieurs sprints.

Cela a une conséquence directe pour votre carrière : le code, en soi, ne vous différencie plus.

Non pas parce que programmer n'a plus d'importance, mais parce que la capacité à produire du code n'est plus le goulot d'étranglement. Ce dont les entreprises ont besoin maintenant, ce sont des personnes qui savent quoi construire, pourquoi le construire, et qui utilisent l'IA pour multiplier leur impact au lieu de simplement automatiser des tâches.

La différence entre un développeur qui utilise l'IA superficiellement et un autre qui l'utilise bien n'est pas petite. Selon Guillermo Rauch, fondateur de Vercel, ils ne sont pas « un peu meilleurs » : ils sont cent fois plus efficaces. Cet écart apparaît déjà entre des profils qui, sur le papier, semblent équivalents.

L'IA ne remplace pas le développeur qui réfléchit, qui comprend le business, qui prend des décisions. Elle l'amplifie. Si vous n'êtes pas encore ce développeur, c'est le seul problème qui vaille la peine d'être résolu aujourd'hui. Apprendre à utiliser ces outils en profondeur fait déjà partie du profil minimum attendu, et dans de nombreux processus de recrutement, on pose directement la question.

Comment fonctionne réellement le recrutement tech

La plupart des candidats imaginent qu'il y a quelqu'un de l'autre côté qui lit leur CV avec attention, évalue chaque projet, réfléchit à leur parcours. Cette personne n'existe presque jamais.

La réalité est autre : quand une entreprise reçoit des centaines de candidatures pour un poste, le premier filtre n'est pas une analyse approfondie. C'est un coup d'œil. Cinq secondes. Dix secondes. Juste assez pour répondre à une seule question : y a-t-il ici quelque chose qui mérite plus d'attention ?

Gustavo l'a vécu du côté du CTO. Quand Comerzzia a levé des fonds et commencé à recruter, il a passé en revue des centaines de profils. Non pas parce qu'il voulait être superficiel, mais parce qu'il n'y avait pas d'autre moyen. Faire une analyse approfondie de chaque candidat n'est pas viable quand vous avez une entreprise à faire tourner, une équipe à gérer et des décisions urgentes à prendre.

C'est pourquoi le CV compte plus que vous ne le pensez, et pour des raisons différentes de celles que vous imaginez.

Il ne s'agit pas d'inclure plus d'informations, mais de rendre la bonne information impossible à ignorer.

Le standard qui fonctionne aujourd'hui, surtout pour les entreprises américaines et les startups internationales, est le CV d'une page. Non par limitation, mais par signal. Un CV d'une page bien construit dit quelque chose de vous : vous savez prioriser. Vous savez ce qui compte. Vous n'avez pas besoin de dix pages pour démontrer votre valeur.

Ce qu'un CTO ou un recruteur cherche au premier coup d'œil : - Ce que vous faites en ce moment et dans quelle entreprise - Depuis combien de temps vous occupez chaque poste (un historique de changements fréquents est un signal de risque) - Quels projets vous avez construits ou auxquels vous avez participé de manière significative - Si le profil a du sens pour le poste auquel vous postulez

Ce dernier point est critique. Si quelqu'un postule à un poste frontend et que son CV est rempli d'expérience backend sans aucun contexte, ce n'est pas qu'il est mauvais : c'est qu'il n'a pas fait le travail d'adapter son histoire à cette opportunité. Et cela coûte cher au premier filtre.

Adaptez votre CV au poste. La pertinence, pas la quantité. Incluez les trois ou quatre expériences et certifications les plus pertinentes pour ce poste précis, pas une liste exhaustive de tout ce que vous avez fait.

Et à propos des changements d'emploi fréquents : si votre historique montre quatre entreprises en un an, ce n'est pas une donnée neutre. Pour celui qui recrute, c'est un signal de risque. La courbe d'apprentissage d'une personne nouvelle dans une entreprise prend environ trois mois. Si la personne part au bout de trois mois, l'entreprise a perdu l'investissement de cet onboarding sans en récupérer la valeur. Ce calcul, n'importe quel CTO le fait intuitivement quand il voit des dates courtes sur un CV.

GitHub, portfolio et preuves publiques

Il y a une phrase qui résume une bonne partie de ce qui différencie les profils qui obtiennent des opportunités de ceux qui n'en obtiennent pas : parler ne coûte rien, montrez-moi le code.

Mais la version la plus précise qui s'applique aujourd'hui est : montrez-moi ce que vous avez construit.

GitHub est l'un des premiers endroits que consulte une personne technique quand elle évalue un profil. Et ce qu'elle cherche, ce n'est pas une quantité de commits. Elle cherche la preuve que cette personne construit des choses réelles, avec du discernement, avec de la continuité.

Le problème, c'est que beaucoup de profils GitHub ne racontent pas cette histoire. Ce qu'ils montrent est un autre type de signal, un signal qui génère de la méfiance :

• Des forks d'autres dépôts avec des modifications mineures. Ce n'est pas construire, c'est copier.
• Des commits insignifiants : changements de documentation, ajustements de couleur, corrections triviales. Le schéma est visible et facile à détecter.
• Des dépôts vides ou sans activité réelle. Des projets qui ne sont jamais allés nulle part.

En avoir beaucoup n'aide pas. Dans certains cas, cela nuit.

Ce qui génère de la confiance est différent : des projets personnels, avec un README clair, avec de vraies technologies, avec un problème concret qu'ils résolvent. Des projets qui semblent construits comme s'ils étaient destinés à une entreprise. Des projets qui ont un contexte, un objectif et une exécution visible.

La quantité n'est pas l'objectif. Un seul projet bien fait en dit plus que vingt dépôts abandonnés.

Gustavo a réussi à décrocher des postes dans des entreprises aux fondateurs brillants sans même passer par un processus de recrutement formel. Pourquoi ? Parce qu'il avait des projets à montrer. Parce que ce qu'il avait construit parlait avant qu'il n'ouvre la bouche. Quelqu'un voyait son travail, s'y intéressait, demandait une réunion, et de là sortait une offre. Sans filtres, sans longs entretiens techniques, sans processus de plusieurs semaines.

C'est la différence entre attendre qu'on vous trouve et construire quelque chose qui vaut la peine d'être trouvé.

Les preuves publiques ne se limitent pas à GitHub. Articles techniques, blogs, démos, vidéos montrant ce que vous avez construit, posts documentant ce que vous apprenez : tout cela s'accumule. Tout cela est de la traction de carrière qui ne dépend pas de la décision de quelqu'un de vous donner une chance. C'est vous qui la construisez, en parallèle de toute recherche active d'emploi.

Les entreprises se souviennent de ceux qui construisent. Et les opportunités arrivent avant que vous ne les cherchiez.

Ce qui rend vraiment un développeur précieux aujourd'hui

À un moment du chemin, l'industrie a construit un mythe : si vous connaissez assez de technologie, si vous maîtrisez la bonne stack, si vous avez les bonnes certifications, le travail viendra tout seul.

Ce mythe ne fonctionne plus.

Les startups et les entreprises internationales cherchent quelque chose de plus spécifique et de plus difficile à acquérir que des connaissances techniques : elles cherchent des personnes qui résolvent des problèmes business, pas seulement des personnes qui écrivent du code.

La différence est énorme. Un développeur qui attend des tickets pour travailler, qui ne comprend pas pourquoi le produit qu'il construit existe, qui ne peut pas parler avec un client de l'impact de ce qu'il fait, est utile mais limité. Son plafond dans l'entreprise est bas parce que son impact est prévisible et borné.

Le profil que les entreprises valorisent aujourd'hui a une autre texture :

Il comprend le business. Il sait ce que sont le MRR, le CAC, le churn. Il sait pourquoi ces métriques comptent et comment son travail les affecte. Non pas parce qu'il doit faire le travail du CFO, mais parce que cette compréhension le rend meilleur dans le sien. Chez Comerzzia, même les profils techniques devaient comprendre comment l'entreprise gagnait de l'argent, ce que les clients valorisaient et comment leurs décisions de code affectaient ces variables.

Il comprend le produit. Il peut parler avec les utilisateurs. Il peut proposer des solutions basées sur ce qu'il observe, pas seulement exécuter ce qu'on lui demande. Quand il rencontre un blocage, il n'attend pas : il cherche des alternatives, escalade tôt, propose des options.

Il apprend vite. Dans un environnement qui change constamment, la vitesse d'apprentissage est un avantage compétitif direct. La personne capable d'absorber une nouvelle stack, un nouvel outil ou un nouveau contexte business en quelques semaines vaut beaucoup plus que quelqu'un qui met des mois. Pour Gustavo, quand il recrutait, la capacité à apprendre était plus déterminante que le niveau technique actuel du candidat.

Il a une réelle autonomie. Il n'a pas besoin qu'on lui explique quoi faire à chaque étape. Il peut prendre un problème, le comprendre, concevoir une solution et l'exécuter. Cela réduit le coût de supervision et augmente l'impact, surtout aux premiers stades d'une startup où il n'y a pas de temps pour la microgestion.

Il communique avec clarté et avec des chiffres. Dans un entretien technique, la capacité à expliquer le raisonnement derrière une solution compte autant que la solution elle-même. Et quand vous parlez de votre travail, ce sont les chiffres qui commandent : « j'ai réduit le temps de réponse de l'API de 120 millisecondes » dit quelque chose de complètement différent de « j'ai optimisé l'API ». Les chiffres ne sont pas un détail. Ils sont le signal que vous comprenez ce que vous faites et pourquoi c'est important.

LATAM a une opportunité énorme

La demande de talents tech latino-américains de la part d'entreprises des États-Unis a augmenté de 250 % ces dernières années. Ce chiffre n'est pas décoratif. C'est la carte d'une opportunité réelle et concrète.

Pourquoi recrutent-elles en LATAM ? La réponse honnête a deux parties.

La première : le talent latino-américain a une réputation méritée. Il apprend vite, travaille avec engagement et comprend des contextes business complexes. Ce n'est pas du talent bon marché. C'est du talent efficace pour des entreprises qui ne sont ni Google ni Facebook, qui sont des startups en croissance avec des budgets réels mais pas infinis.

La seconde : le différentiel de coût existe, et il n'y a pas de quoi en avoir honte. Pour une startup américaine en phase de démarrage, recruter des talents LATAM de haut niveau à des salaires compétitifs pour la région, mais accessibles pour elle, est une décision business rationnelle. Pour le développeur latino-américain, cela se traduit par des salaires bien supérieurs aux salaires locaux et par une exposition à des projets d'envergure mondiale.

76 % des entreprises américaines veulent recruter davantage de talents internationaux dans les années à venir. Le marché n'est pas fermé. Il est ouvert et cherche activement.

L'anglais reste un différenciateur énorme. Tous les postes ne l'exigent pas, surtout aux niveaux junior ou mid où la communication passe par un CTO ou un tech lead qui sert d'intermédiaire. Mais si vous voulez progresser, si vous voulez accéder à des rôles à plus fort impact, si vous voulez parler directement avec des fondateurs et des C-levels, l'anglais n'est pas optionnel. C'est le multiplicateur de toutes vos autres compétences.

Le travail à distance n'est plus une nouveauté ni un avantage extraordinaire. C'est la norme dans l'écosystème tech mondial. Et cela élimine la barrière géographique qui limitait historiquement les opportunités du talent LATAM. Aujourd'hui, la seule vraie frontière est celle du profil.

Comment se démarquer aujourd'hui sur le marché tech

Ceci n'est pas une liste de conseils génériques, c'est ce qui fonctionne vraiment.

Construisez des projets en permanence. Pas quand vous avez du temps libre. Comme une pratique régulière. Des projets réels, qui résolvent de vrais problèmes, que vous pouvez montrer avec fierté. Un seul bien fait vaut mieux que vingt médiocres. Si vous avez un emploi, construisez en parallèle. Si vous n'en avez pas, c'est la chose la plus précieuse que vous puissiez faire de votre temps.

Publiez ce que vous apprenez. Un article technique, un fil expliquant comment vous avez résolu un problème, une démo de quelque chose que vous avez construit, un post sur Medium ou Substack. Vous n'avez pas besoin d'être expert pour publier. Vous devez être honnête sur le processus. Les preuves publiques s'accumulent et travaillent pour vous même quand vous ne cherchez pas activement.

Apprenez l'IA et utilisez-la bien. Non pas pour automatiser ce que vous faisiez déjà, mais pour amplifier ce dont vous êtes capable. Apprenez à utiliser Claude, Cursor, les outils de code qui redéfinissent la productivité. Obtenez des certifications d'Anthropic et des plateformes leaders. Dans les entretiens aujourd'hui, cela ressort. Ceux qui les utilisent bien ne sont pas un peu meilleurs : ils sont cent fois plus efficaces.

Améliorez votre anglais sans excuses. Il n'y a pas de niveau minimum recommandé. Il y a un principe simple : mieux vous le parlez, plus de portes s'ouvrent. Commencez là où vous en êtes et progressez sans vous arrêter. Il existe des moyens gratuits et payants. L'investissement a un retour direct sur le type d'opportunités auxquelles vous pouvez accéder.

Postulez à de nombreuses opportunités. Entre 32 et 200 candidatures avant une offre formelle. C'est la fourchette réelle. Le refus n'est pas personnel : c'est du volume. Il y a un seul poste et 200 candidats. Ils doivent en refuser 199. Ne vous laissez pas abattre par un refus. Continuez à postuler avec persévérance et sans dramatiser.

Écrivez directement aux fondateurs. Si une entreprise vous intéresse, n'attendez pas le processus formel. Identifiez le CEO, le CTO, le CPO. Étudiez ce qu'ils font. Offrez quelque chose de concret qui leur résolve un vrai problème. Gustavo a obtenu l'un de ses meilleurs emplois ainsi : il a écrit directement au fondateur au sujet d'un blocage que rencontrait l'entreprise, a proposé de le résoudre ce week-end-là, l'a fait, et l'offre est arrivée quelques jours plus tard. Sans processus de recrutement, sans entretiens, sans attente.

Étudiez chaque entreprise avant de postuler. N'y allez pas à l'aveugle. Comprenez la mission, le produit, qui l'a fondée, quel problème ils résolvent, quel type de profil ils recrutent. Cela vous permet de personnaliser votre présentation, de poser des questions intelligentes en entretien et de décider si cela vaut vraiment votre temps. Un entretien bien préparé se remarque dès les premières minutes.

Adaptez votre CV au poste. Ayez-en plusieurs. Un axé sur le frontend, un autre sur le backend, un autre sur le fullstack. La pertinence compte plus que l'exhaustivité. Ce qui n'apporte rien pour ce poste précis, retirez-le. Postulez avec le bon profil pour chaque opportunité, pas avec un CV générique qui sert à tout et ne convainc personne.

Rendez-vous indispensable là où vous êtes. Si vous êtes en poste, en stage, sur un projet freelance : ne soyez pas celui qui exécute ce qu'on lui dit. Soyez celui qui comprend le problème, propose des solutions, génère de la valeur au-delà de sa fiche de poste. C'est ce profil qui obtient des contrats renouvelés, des références qui pèsent, et la prochaine opportunité sans la chercher.

Le marché récompense ceux qui construisent

Il y a une croyance confortable qu'il vaut mieux abandonner vite : que le marché tech finira par reconnaître votre valeur si vous êtes suffisamment bon techniquement. Que les opportunités arrivent toutes seules si vous maîtrisez la bonne stack.

Cela ne suffit pas. Cela n'a jamais tout à fait suffi, mais aujourd'hui moins que jamais.

Le marché tech reste plein d'opportunités réelles. Les entreprises américaines continuent de recruter des talents de LATAM. Les startups continuent de chercher des profils qui résolvent des problèmes, pas seulement qui écrivent du code. La demande n'a pas disparu : elle est devenue plus sélective.

Ce qui est récompensé aujourd'hui est différent : des preuves publiques de ce que vous construisez, la capacité à amplifier votre travail avec l'IA, une compréhension du business au-delà du code, une communication claire, et l'attitude de celui qui n'attend pas la permission pour créer de la valeur.

Le développeur qui apprend vite, construit en public, utilise l'IA comme levier et comprend le produit qu'il construit n'est pas en concurrence avec des centaines de candidats : il est dans une autre catégorie.

Cette catégorie n'exige ni un CV parfait ni un GitHub impressionnant dès le premier jour. Elle exige de commencer aujourd'hui et de ne pas s'arrêter.